企業(yè)實(shí)行績效考核的誤區(qū)

作者：科普      信息來源：浙江科普企業(yè)管理咨詢有限公司        發(fā)布時(shí)間：2019-05-13 10:28:34       

說到績效考核，很多企業(yè)老板都知道其對企業(yè)的意義?？冃Э己耸枪炯?lì)員工積極工作的一種常用手段，這樣的考核制度不單公平公正公開，而且獎(jiǎng)罰分明。

但是很多企業(yè)在實(shí)施績效考核的過程中，總是遇到各種麻煩，使得績效考核難以繼續(xù)。最后的結(jié)果要不是草草結(jié)束，要不是找第三方績效管理咨詢公司過來收場。

實(shí)際上企業(yè)自己在績效考核實(shí)施上存在著很多誤區(qū)，如何避免這些誤區(qū)呢，我們結(jié)合績效管理咨詢公司給出的意見，總結(jié)出“績效考核的6大誤區(qū)”：

第一個(gè)誤區(qū)——相信“績效考核，一考就靈”

科普咨詢接觸過很多企業(yè)的老板，認(rèn)為績效考核的第一個(gè)誤區(qū)就是老板的觀念。有部分沒有做過績效考核的老板在初次接觸績效考核后會(huì)對績效考核抱有不切實(shí)際的幻想，認(rèn)為企業(yè)存在的管理問題是因?yàn)闆]有績效考核，沒有目標(biāo)管理，沒有量化導(dǎo)致的。

認(rèn)為績效考核，一考就靈，諸如員工的執(zhí)行力問題，工作積極性問題，辦事效率問題都能通過它得到解決。其實(shí)績效考核只是眾多管理工具的一種或管理工作的一部分，只有系統(tǒng)地做好經(jīng)營和管理的梳理工作(戰(zhàn)略，模式，組織，人員匹配，制度，流程等)，才能讓績效考核的作用發(fā)揮出來。

第二個(gè)誤區(qū)——績效考核=績效管理

很多企業(yè)在咨詢績效管理咨詢公司的時(shí)候，都會(huì)談到績效考核和績效管理，然而他們卻容易把二者混為一談，總是以為只要通過績效約定讓員工了解自己的目標(biāo)，了解完成目標(biāo)后的獎(jiǎng)勵(lì)和完不成目標(biāo)后的懲罰，就不需要其它的管理了。但績效考核管理的重點(diǎn)其實(shí)不是考核，而是利用考核進(jìn)行管理。

在明確目標(biāo)的情況下，一個(gè)員工完不成任務(wù)通常不是因?yàn)樗辉敢?，而是因?yàn)樗恢廊绾巫霾拍芡瓿?。幫助員工是老板和高層管理者義不容辭的責(zé)任，這是考核無法取代的。考核能讓你發(fā)現(xiàn)問題，但考核卻不一定能解決問題。如果通過考核和輔導(dǎo)你發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工根本不適合他現(xiàn)在的崗位，就需要做決定替換他。但這也不是考核的事情，而是考核之后要做的另一個(gè)管理工作。

第三個(gè)誤區(qū)——績效考核體系太復(fù)雜，甚至不專業(yè)，追求形式主義

很多企業(yè)在施行績效考核中遇到麻煩，會(huì)請來第三方績效管理咨詢公司，然而當(dāng)?shù)谌絹淼狡髽I(yè)后，通過對企業(yè)的診斷，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)在施行績效考核中存在的一個(gè)誤區(qū)。是企業(yè)的績效考核體系太復(fù)雜，導(dǎo)致管理者和被管理者都為了得綜合高分而失去了工作重點(diǎn)。

而績效考核的不專業(yè)體現(xiàn)在指標(biāo)和目標(biāo)設(shè)計(jì)的不合理上，例如指標(biāo)和目標(biāo)經(jīng)常被隨意改變;指標(biāo)分配不當(dāng)，一個(gè)人無法對他自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)等。與之相反的一個(gè)錯(cuò)誤是追求形式主義，不把時(shí)間花在實(shí)質(zhì)目標(biāo)和指標(biāo)的討論上，而是做很多似是而非的表格，權(quán)重計(jì)算等。

第四個(gè)誤區(qū)——激勵(lì)個(gè)人主義、績效考核周期過長或過短

本質(zhì)上績效考核體系是一個(gè)激勵(lì)機(jī)制，即把一個(gè)人的部分所得和他的業(yè)績掛上鉤。由于績效要細(xì)分到個(gè)人，很多公司績效體系的根本是激勵(lì)個(gè)人業(yè)績，而不是激勵(lì)一個(gè)人關(guān)心他的團(tuán)隊(duì)和整個(gè)公司。這樣的激勵(lì)可能導(dǎo)致錯(cuò)誤的導(dǎo)向。

績效考核的另一個(gè)誤區(qū)是周期過長或過短，如果考核周期過長，就沒法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤，那么激勵(lì)員工的作用就起不到了。如果考核過短，員工可能會(huì)為了短期利益而犧牲公司的長期利益。所以績效管理咨詢公司給出的建議是——績效考核周期要設(shè)定合理，做到既能激勵(lì)員工的作用，又能不損害公司的長期利益。

第五個(gè)誤區(qū)——對考核的可能結(jié)果不做測算

這樣制定出的績效考核方案會(huì)導(dǎo)致一些人的業(yè)績提成由于一些偶然因素變得非常大，這一方面企業(yè)會(huì)受不了，另一方面其他員工會(huì)覺得不公平，讓激勵(lì)變成了對少數(shù)人的激勵(lì)。

第六個(gè)誤區(qū)—— 考核頻率太高或太低

科普咨詢診斷過很多績效考核實(shí)施失敗的企業(yè)，他們在考核頻率上存在一個(gè)問題。要不考核頻率過高，無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核對象的問題并進(jìn)行指導(dǎo)。

要不考核頻率過低，考核對象的工作無法和其工作成果對上，這兩種情況考核都沒有意義。通常業(yè)務(wù)人員的考核頻率應(yīng)該比較高(月或季)，支持人員的考核頻率應(yīng)該較低(季度或半年)。