企業(yè)績效管理的“鐵三角”

作者：科普      信息來源：浙江科普企業(yè)管理咨詢有限公司        發(fā)布時間：2019-09-05 09:32:37       

對于企業(yè)來說，績效管理體系是支撐企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)實現(xiàn)的管理工具，并且管理的復(fù)雜性更高、難度更大，對于績效“鐵三角”中的三方因素更是缺一不可。下面科普咨詢就為大家介紹這三方面的因素：

一、構(gòu)建匹配的績效能力，完成管理者的角色認知與能力技能的升級

績效能力，主要體現(xiàn)在績效管理體系有效運行所需要的企業(yè)內(nèi)部人員應(yīng)當(dāng)具備的能力，其中核心是以管理者的能力。有效實施績效管理，首先，需要管理者能夠正確做好“管理者”的角色認知，即通過驅(qū)動他人，而非通過本人的親力親為來達成目標(biāo)。不乏管理者把績效管理認為是人力資源部的事情，并沒有認識到績效管理工具是幫助其實現(xiàn)目標(biāo)的工具和方法。在連基本的認知共識都沒有達成之前，提升績效管理的實效就無從談起。

除了認知共識，還要求管理者能夠掌握目標(biāo)分解與計劃制訂的具體方法，能夠?qū)F隊目標(biāo)分解制訂為下屬可執(zhí)行的清晰具體、可執(zhí)行、可達成、可考核、有時間要求的目標(biāo)，幫助下屬明確目標(biāo)與工作要求，是管理者應(yīng)當(dāng)具備的基本管理技能。此外，目標(biāo)計劃跟進糾偏、輔導(dǎo)培養(yǎng)下屬成長、良好的溝通能力與溝通技巧等，都應(yīng)當(dāng)是實施績效管理時對于管理者的普遍性要求。

所以說，績效管理體系建立實施的過程中，同時需要管理者實現(xiàn)對其管理技能、方法的“升級換代”，使之符合績效體系所需。換言之，即便不推行績效管理，這些也都是一名合格的管理者應(yīng)當(dāng)具體的基本能力。在績效能力構(gòu)建的過程中，人力資源管理者作為一名“教練員”的作用不可或缺。

二、構(gòu)建績效機制，搭建基本的績效框架

績效機制，包括公司及各崗位績效指標(biāo)，以及績效運行所必須的績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價、績效反饋與面談、績效申訴等過程，以及支撐這些過程運行所需要的各類表格表單和數(shù)據(jù)傳遞機制等。另外，也包括績效結(jié)果的應(yīng)用和激勵機制。

三、結(jié)合企業(yè)文化，熔煉構(gòu)建適配的績效文化

績效體系在企業(yè)內(nèi)的推行，可謂一次不小的管理變革，如果不關(guān)注建立適配于績效管理的戰(zhàn)略和目標(biāo)導(dǎo)向的文化氛圍，績效管理難以植根于企業(yè)現(xiàn)有文化之中，帶來的結(jié)果多數(shù)被現(xiàn)有文化的不良因素融合吞噬，或被作為現(xiàn)有文化之外的“異物”被排斥?？冃Ч芾眢w系的導(dǎo)入，不僅需要對管理者能力的升級，還包括對企業(yè)文化的升級，在實施的過程中重視建立良好正向的績效文化。如果缺乏“持續(xù)改進”的理念和行動，就很容易使員工認為，績效管理即是“秋后算賬”，每當(dāng)員工績效不佳大家想到的不是如何分析改進，而是想著如何分清責(zé)任、扣分罰款。比如，如果不構(gòu)建強化“結(jié)果導(dǎo)向”的績效文化，很難想象會有人主動為結(jié)果(而不是過程)負責(zé)。如果沒有公平、公正和實事求是的文化氛圍，就無法通過績效管理的機制使那些兢兢業(yè)業(yè)、業(yè)績優(yōu)良的員工成為績效體系的受益者。

要建立和弘揚績效文化，不能僅僅停留在口號的層面，必須注意將有關(guān)人的各項決定(譬如崗位安排、工資報酬、提升、降級和解雇)，看作重要的導(dǎo)向性信號。在這些方面，的各項決定都將向企業(yè)中的每一位成員傳達一種非常明確的信息，企業(yè)真正需要的、重視的、獎勵的和反對的各是什么。從這個角度來說，績效結(jié)果的多元化、導(dǎo)向性的應(yīng)用對于績效文化導(dǎo)向的塑造有非常關(guān)鍵的作用。

總的來說，績效體系的建立與實施，不能僅僅關(guān)注“冰山”之上看得見的“績效機制”，應(yīng)當(dāng)在構(gòu)建合理的“績效機制”的基礎(chǔ)上，重視“績效能力”與“績效文化”的構(gòu)建，只有這樣，才能夠使績效管理成為一套完整的管理體系，并為企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮重要的作用。

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