企業(yè)薪酬管理的三大核心問題

作者：科普      信息來源：浙江科普企業(yè)管理咨詢有限公司        發(fā)布時間：2019-09-19 10:39:10       

企業(yè)薪酬管理制度是一個企業(yè)能否長遠(yuǎn)立足的根本。如今的企業(yè)想要吸引和留住人才的關(guān)鍵在于企業(yè)薪酬的優(yōu)化管理是否合理科學(xué)。好的薪酬激勵手段，可以很好的激勵員工的工作熱情，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度。不過在企業(yè)薪酬管理的過程中，往往會遇到一些核心問題，下面就由科普咨詢?yōu)楦魑恢v解：

一、員工貢獻(xiàn)度和薪酬構(gòu)成

員工貢獻(xiàn)度是指企業(yè)相對重視員工業(yè)績的程度，對高績效員工的重視和激勵程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。

平均主義導(dǎo)向和個人業(yè)績導(dǎo)向是兩種主要的模式。在某些組織中，員工的收入與其對組織的貢獻(xiàn)是沒有關(guān)系的；而在某些組織中，員工會感受到比較大的業(yè)績壓力，如果不能給組織帶來價值，將被組織淘汰。

薪酬構(gòu)成是指薪酬由哪些元素構(gòu)成、各元素間的比例關(guān)系等。

實行不同的基本工資制度有不同的薪酬構(gòu)成元素，無論實行何種工資制度，工資收入都可分為固定部分薪酬和浮動部分薪酬。固定部分薪酬占主體還是浮動部分薪酬占主體，是薪酬設(shè)計中很關(guān)鍵的問題。

二、內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu)

內(nèi)部一致性指的是同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的比較，這種對比是以各自對組織目標(biāo)所做貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的。

內(nèi)部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學(xué)、合理地設(shè)計不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評價是解決內(nèi)部一致性問題的一種方法。

薪酬結(jié)構(gòu)是指在組織內(nèi)部員工的薪酬差異性，包括不同層級員工薪酬差別、同一層級不同崗位員工薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個層面。

薪酬結(jié)構(gòu)由薪酬等級數(shù)目和薪酬等級差別兩個方面來決定。一般情況下，薪酬等級是兩個維度的，包括職等數(shù)目和薪級數(shù)目。薪酬等級差別包括職等差別和薪級差別兩個方面。職等差別反映相鄰職等薪酬的差別，這個差別一般比較大；薪級差別則反映同一職等、相鄰薪級薪酬的差別，這個差別往往比較小。

三、外部競爭性和薪酬水平

外部競爭性是指企業(yè)如何參照競爭對手的薪酬水平給自己企業(yè)薪酬水平定位。

外部競爭性決定著薪酬目標(biāo)的兩個方面——公平和效率，因此外部競爭性是薪酬策略最核心的內(nèi)容。一方面，企業(yè)確定薪酬水平時，應(yīng)使員工感覺到外部公平，否則就不能保留和吸引優(yōu)秀員工；另一方面，應(yīng)使薪酬水平的增加能給公司帶來更大的價值，實現(xiàn)薪酬的效率目標(biāo)。

薪酬水平問題是外部競爭性問題，企業(yè)通常通過薪酬調(diào)查來解決薪酬外部競爭性問題。企業(yè)應(yīng)考慮當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晁揭约案偁帉κ中匠晁?，來決定公司的薪酬水平。

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