做好現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的幾個(gè)要點(diǎn)

作者：科普      信息來源：浙江科普企業(yè)管理咨詢有限公司        發(fā)布時(shí)間：2019-09-19 11:18:46       

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。如今的薪酬管理不再是人力資源管理的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，而是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化。如何做好現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理，應(yīng)注意以下幾個(gè)要點(diǎn)，下面就由科普咨詢?yōu)楦魑恢v解：

一、薪酬管理的現(xiàn)狀

我所在的公司是以設(shè)計(jì)為主體、集科研、工程總承包為一體的科技型企業(yè)。近幾年，隨著分配制度改革的不斷深化，分配關(guān)系進(jìn)一步理順、薪酬結(jié)構(gòu)趨于合理。逐步建立起以崗位工資為基礎(chǔ)，注重績(jī)效的薪酬分配機(jī)制。現(xiàn)階段的薪酬體系主要包括基本薪資、績(jī)效獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)福利三部分內(nèi)容。

二、薪酬管理體系中可能存在的問題

完善后的薪酬體系，結(jié)構(gòu)趨于合理，提高了骨干人員和關(guān)鍵崗位人員的收入水平，建立起以崗位薪資為基礎(chǔ)、注重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。進(jìn)一步突出了崗位責(zé)任和工作績(jī)效在分配中的作用，使員工收入與其責(zé)任相適應(yīng)，與單位效益和個(gè)人業(yè)績(jī)相聯(lián)系，對(duì)吸引人才、穩(wěn)定骨干，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)起到積極作用。實(shí)行以崗定薪，體現(xiàn)了員工的能力價(jià)值：“易崗易薪”將崗位工資動(dòng)態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)分配制度的相對(duì)公平。盡管薪酬管理逐步走向成熟，但運(yùn)行過程中也暴露出一些不足之處：

1、崗位評(píng)價(jià)相對(duì)粗放，薪酬的內(nèi)部公平性不足。目前崗位工資按照管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三大序列運(yùn)行，要求首先在定編定員的基礎(chǔ)上聘任上崗，并采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，在測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上確定崗位類別，以崗定薪。實(shí)際上，崗位評(píng)價(jià)等配套工作相對(duì)滯后，雖然也曾請(qǐng)專業(yè)咨詢公司進(jìn)行過崗位測(cè)評(píng)，但此項(xiàng)工作時(shí)間短、工作量大，崗位測(cè)評(píng)相對(duì)粗放。崗位測(cè)評(píng)結(jié)果，直接關(guān)聯(lián)員工的薪酬水平。崗位測(cè)評(píng)工作不夠精細(xì)，薪酬的內(nèi)部公平性不足，員工滿意度就會(huì)降低，一定程度上影響部分員工的士氣和工作熱情。

2、薪酬等級(jí)范圍過窄，導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。等級(jí)范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級(jí)上下限之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。薪酬等級(jí)范圍過窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競(jìng)爭(zhēng)行為的發(fā)生。同時(shí)，過窄的等級(jí)范圍削弱了薪酬體系對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。

3、績(jī)效考核缺乏規(guī)范，薪酬的“動(dòng)態(tài)”激勵(lì)作用發(fā)揮不到位。在薪酬體系中，績(jī)效獎(jiǎng)金是主要的動(dòng)態(tài)薪酬。實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)以及個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排?，F(xiàn)行的績(jī)效考核缺乏規(guī)范，以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體，不同程度地存在平均主義，使得考核內(nèi)容流于形式?？?jī)效獎(jiǎng)金在一定程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的“附加工資”，員工認(rèn)為自己拿到的所有獎(jiǎng)金都是理所當(dāng)然應(yīng)該得到的。

4、福利模式過于單一。現(xiàn)行的福利項(xiàng)目大多只是針對(duì)傳統(tǒng)的工作模式設(shè)立的，極少考慮員工的實(shí)際需要和個(gè)別需求。公司年復(fù)一年地向員工提供“重復(fù)”福利，夫妻雙方同在一個(gè)單位時(shí)，這種單一模式福利的弊端暴露無遺?？此乒降慕y(tǒng)一福利忽略了員工“自我需求”的滿足。

三、針對(duì)先行薪酬管理存在問題采取的對(duì)策

1、建立以崗位分析為基礎(chǔ)的崗位薪酬。為保證內(nèi)部分配的合理性和公平性，認(rèn)真做好崗位評(píng)價(jià)等配套工作。崗位評(píng)價(jià)需要結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確各部門職能和崗位關(guān)系，編寫崗位說明書。崗位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所具有的特性，比如崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值。通過崗位評(píng)價(jià)比較出公司內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，排出崗位等級(jí)序列，確定相應(yīng)崗位工資。

2、針對(duì)薪酬等級(jí)范圍過窄，導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小的問題，可以采取寬帶薪酬。寬帶薪酬是一種真正鼓勵(lì)員工愛崗敬業(yè)的薪酬體系，它不鼓動(dòng)員工好高騖遠(yuǎn)拼命的擠向垂直晉升的獨(dú)木橋上，同時(shí)讓企業(yè)與員工“雙贏”。寬帶薪酬體系為扁平組織結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)，能引導(dǎo)員工重視技能的增長(zhǎng)和能力的提升，從職位的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人能力的提升和對(duì)企業(yè)有價(jià)值的工作中，還有利于職位的輪換，能密切配合市場(chǎng)供求變化，有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。

3、建立基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系。基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效診斷、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通輔導(dǎo)、績(jī)效激勵(lì)等在內(nèi)的一個(gè)完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過程?？?jī)效管理不僅關(guān)注結(jié)果，更關(guān)注過程?？茖W(xué)化、規(guī)范化、定量化的績(jī)效考核可以消除原有考核體系中存在的平均主義與形式主義。平衡計(jì)分卡各項(xiàng)指標(biāo)設(shè)置中，除了能全面衡量員工的工作業(yè)績(jī)外，還設(shè)置一些有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)和均衡發(fā)展的指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與員工行為的一致。

4、改變傳統(tǒng)單一的福利模式。通過對(duì)員工的調(diào)查獲知員工對(duì)福利的偏好，在重視員工福利愿望的基礎(chǔ)上，制定靈活多樣的福利項(xiàng)目規(guī)劃。借鑒現(xiàn)在西方國(guó)家比較流行的彈性福利計(jì)劃，即在規(guī)定福利總額的前提下，根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，設(shè)計(jì)出一些福利項(xiàng)目組合，讓員工自行選擇。這種福利模式既滿足員工的需求，又有效地控制福利成本。

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