企業(yè)薪酬體系優(yōu)化的六個(gè)步驟

作者：科普      信息來源：浙江科普企業(yè)管理咨詢有限公司        發(fā)布時(shí)間：2019-09-19 11:47:39       

企業(yè)薪酬體系的建立可以有效吸引和留住人才，增強(qiáng)員工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。反之則會(huì)導(dǎo)致員工的態(tài)度懈怠甚至是離開。那么才能如何更有效的進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化呢？這里應(yīng)該注意以下六大步驟，就由科普咨詢?yōu)楦魑辉敿?xì)講解：

一、建立科學(xué)合理的薪酬制度

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部組織的變革，單一的薪酬制度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的發(fā)展和激勵(lì)的需要，企業(yè)的薪酬制度逐漸出現(xiàn)了多元化、績(jī)效化、個(gè)性化、寬頻化和激勵(lì)的長(zhǎng)期化等趨勢(shì)和特點(diǎn)。建立科學(xué)合理的薪酬制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬制度。

二、基于薪酬的職業(yè)生涯管理

在有的企業(yè)中，人力資源管理者忽視了對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)，員工中普遍存在只看重眼前利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，只關(guān)心當(dāng)期薪酬收入，看不到個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展。薪酬管理是職業(yè)生涯管理的落腳點(diǎn)與直接動(dòng)力。建議：企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)充分考慮員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，要能隨員工能力的提高進(jìn)行動(dòng)態(tài)的適應(yīng)性調(diào)整，不僅強(qiáng)調(diào)對(duì)員工其短期激勵(lì)的作用，而且強(qiáng)調(diào)對(duì)員工起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。

三、合理確定薪酬結(jié)構(gòu)

①基本薪酬

基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計(jì)算其他薪酬收入的基礎(chǔ)?；拘匠瓯憩F(xiàn)出較強(qiáng)的剛性，一般能升不能降。企業(yè)常出現(xiàn)的問題：部分職位薪酬與市場(chǎng)水平相比較低，主要靠加班來解決個(gè)人收入的差異;某些職位年資長(zhǎng)者薪酬過高，對(duì)他們而言薪酬失去了彈性和激勵(lì)效用。

②津貼、補(bǔ)貼

是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬，具有一定的靈活性。人們習(xí)慣把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱為津貼，把屬于生活性質(zhì)的稱為補(bǔ)貼。在津貼、補(bǔ)貼設(shè)計(jì)中要防止設(shè)置過濫和隨意取消兩種傾向。

③獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金分為績(jī)效考核獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金，績(jī)效考核獎(jiǎng)金反映員工工作業(yè)績(jī)，效益獎(jiǎng)金反映公司經(jīng)濟(jì)效益。一方面，績(jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，使薪酬缺乏激勵(lì)效用;另一方面，主張獎(jiǎng)金占主要比重，濫發(fā)獎(jiǎng)金，便是本末倒置了。

④福利

福利是企業(yè)為滿足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。福利設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注重其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。另外，近年來彈性福利制興起，員工可以從企業(yè)提供的列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中選擇其所需要的福利，讓員工有更大的自主權(quán)，激勵(lì)效果更佳。

薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)。行業(yè)不同，地區(qū)不同，企業(yè)發(fā)展階段不同，員工構(gòu)成不同，薪酬結(jié)構(gòu)往往是不同的。因此，薪酬的構(gòu)成形式?jīng)]有固定統(tǒng)一的模式和組合比例。靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)吸引、保留、激勵(lì)員工具有重要的作用。建議企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需要和實(shí)際條件進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

四、確定薪酬管理原則

①競(jìng)爭(zhēng)性原則——外部競(jìng)爭(zhēng)性

競(jìng)爭(zhēng)性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會(huì)導(dǎo)致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì)直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì)將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。因此，實(shí)現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競(jìng)爭(zhēng)性原則。

②公平性原則——內(nèi)部公平性

公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的，才會(huì)認(rèn)同薪酬的激勵(lì)。

③合法性原則

薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國(guó)家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照?qǐng)?zhí)行。

④靈活性原則

企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。

五、設(shè)計(jì)與制定薪酬戰(zhàn)略

①初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：一是要具有很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。

②成長(zhǎng)期的薪酬戰(zhàn)略：一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段;二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和保留高級(jí)人才。

③成熟期的薪酬戰(zhàn)略：一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因?yàn)榇藭r(shí)員工對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注;二是不再特別強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力了。

④衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。

六、建立崗位價(jià)值序列

企業(yè)管理咨詢師研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍現(xiàn)象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則?，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問題：

①相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。

②位間薪酬差距大。某些部門上級(jí)可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。

③相同工作層級(jí)、不同的工作責(zé)任和工作負(fù)荷的崗位間沒有差距。

對(duì)以上問題的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據(jù)科學(xué)的方法對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行測(cè)定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。

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