如何做好薪酬績效管理,讓員工從被動上班化為主動

作者：科普      信息來源：浙江科普企業(yè)管理咨詢有限公司        發(fā)布時間：2019-10-22 11:07:38       

每家企業(yè)都有一套自己制訂的薪酬模式，但是薪酬績效方案設計的是否有效，能否調(diào)動員工的積極性？當前，企業(yè)的人力成本不斷攀高而利潤持續(xù)下降，其實跟薪酬模式設計不當、不給力有很大的關系。

據(jù)了解，浙江義烏一位女生在微博上發(fā)帖吐槽：“放假玩得好好的，分管領導突然來找我，說十一假期選兩天值班，非常突然，好像是說有個人臨時有事，要頂上。可我已經(jīng)有行程安排了，我說我不在家，出去玩了，領導竟然說公司大于個人，把行程取消！我火氣一下就上來了，直接開懟，說不干了……感覺這是我最近最硬氣的一次了?！?/p>

由此看來，當前職場的大氣候，對個體權(quán)利還是缺乏足夠的尊重。所謂“放假放得好好的臨時頂上”這類情形，可不就是很多人常常會面對又頗為無奈的情形么？所謂“公司大于個人”這種說辭，在價值排序上壓低個體的認知模式，令不少人熟悉。也難怪新聞一出現(xiàn)，不少網(wǎng)友都表示支持，這種“硬氣”是自己想?yún)s又不敢的回復。

從個人角度講，不加班無疑是一種正確的做法，但是從持續(xù)的職業(yè)上來看，這個就一定是錯誤的。每個公司都有公司的晉升體制，也都有不同的薪酬體制。這個加班或許不能成為你升職加薪的背書，但它一定是你升職加薪的考核。

1、大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩(wěn)定，變量薪酬追求的是激勵

變量越大，彈性就越大，激勵性就越強。因此，從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60-80%。

2、高績效高薪酬：員工創(chuàng)造的越多，獲得的回報就應該越高

多勞多得，才符合人性需求及市場規(guī)則。企業(yè)不要擔心員工的收入高了，而是要致力于一手提高員工的收入，另一手促進員工創(chuàng)造高價值、高績效。相比而言，員工收入高穩(wěn)定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。

3、利益趨同：在傳統(tǒng)模式之下，員工與老板的利益通常是矛盾的

員工工資屬于管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業(yè)利潤就會下降，因此，老板內(nèi)心不太愿意增加員工工資。應當把員工工資看成資本，員工是來創(chuàng)造價值的，根據(jù)自己的貢獻獲得相應的收益。

4、管理者轉(zhuǎn)向為經(jīng)營者：管理者做事，經(jīng)營者做價值和結(jié)果

管理者管人，經(jīng)營者要經(jīng)營人。管理者為老板打工，經(jīng)營者必須為自己干、團隊一起干。管理者只關注自己的收入，經(jīng)營者必須創(chuàng)造價值和增值。管理者的起點是先得到，經(jīng)營者的起點是先付出。KSF認為，管理者關心自己的收入?yún)s在為別人干，經(jīng)營者關心績效和結(jié)果但為自己干，企業(yè)應該讓更多的管理者轉(zhuǎn)變成為經(jīng)營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。

這樣的模式追求結(jié)果是：員工收入越高，企業(yè)賺的就應該越多。只有員工與企業(yè)的利益實現(xiàn)趨同，思維才能統(tǒng)一，目標才能真正一致。