企業(yè)這樣設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效，才能留得住員工

作者：科普      信息來(lái)源：浙江科普企業(yè)管理咨詢有限公司        發(fā)布時(shí)間：2019-10-28 14:11:04       

此前一部頗受關(guān)注的紀(jì)錄片《美國(guó)工廠》，拍攝歷時(shí)四年的紀(jì)錄片大篇幅講述了中國(guó)企業(yè)家曹德旺赴美辦廠，與美國(guó)汽車工人聯(lián)合會(huì)（UAW）相抗衡的故事。

而最近，又到了UAW跟美國(guó)汽車三大巨頭四年一度的談判時(shí)刻。通用汽車和UAW最終還是沒(méi)能談攏，UAW組織通用在全美出現(xiàn)大面積員工罷工。值得注意的是，這是近12年來(lái)全美最大范圍的一次罷工，也是通用多年來(lái)首次出現(xiàn)全國(guó)罷工行為。

顯然談不攏的原因還是跟“利益”掛鉤：通用公司與UAW在工作崗位、薪酬、福利等方面出現(xiàn)分歧。這場(chǎng)“分歧”可能會(huì)讓通用汽車在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)付出高昂代價(jià)。

在談判桌上，通用汽車的籌碼包括提高薪資待遇和福利，以一種較為可持續(xù)的方式增加在美國(guó)地區(qū)的就業(yè)崗位。此外，通用表示其對(duì)UAW領(lǐng)導(dǎo)人決定進(jìn)行罷工而感到失望。

據(jù)調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效時(shí)，首先考慮的還是成本問(wèn)題，然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問(wèn)題，很少考慮激勵(lì)問(wèn)題。大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有全面考慮過(guò)：如何讓你設(shè)計(jì)的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工：

1、了解您的員工要的是什么

現(xiàn)在的很多管理者談管理，各種理論、學(xué)說(shuō)和方法到處都是。但是，如果管理者不清楚員工為什么要加入企業(yè)，要想設(shè)計(jì)出好的薪酬績(jī)效激勵(lì)制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會(huì)努力工作。

順豐速運(yùn)的總裁王衛(wèi)曾表示：“很多離職員工所需要的東西并非公司給不了，而是公司并不知道他想要什么?！币虼耍髽I(yè)做出正確人才管理決策的基礎(chǔ)是知道員工想要什么，再根據(jù)員工的需求，員工想不滿意，恐怕都難啊！

2、給你的員工帶來(lái)安全感

安全感即渴望穩(wěn)定、安全的心理需求，是一種讓人可以放心、可以舒心、可以依靠、可以相信等方面表現(xiàn)帶來(lái)的，保證企業(yè)的薪酬績(jī)效在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，才可以吸引優(yōu)秀的人才。

這個(gè)保障不一定是招聘時(shí)承諾的包吃住、交五險(xiǎn)、薪酬高低的問(wèn)題，也可以是合約、約定，都可以讓員工感受到放心，也就是說(shuō)薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)必須能夠給他基礎(chǔ)的保障，有了保障才能在你這里安心工作。

3、適當(dāng)?shù)膲毫εc鼓勵(lì)

工作有盼頭，才會(huì)讓你不自覺(jué)寬容了工作的艱辛。人一旦有個(gè)盼頭，再苦再累都甘心情愿。適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，可以建立信心、激發(fā)士氣，進(jìn)而改變員工的行為，也就是說(shuō)如果工作做的好，應(yīng)該給予什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)，而這一點(diǎn)恰恰是很多企業(yè)老板所欠缺的。大多數(shù)企業(yè)都不能給員工盼頭，也有很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計(jì)，根本沒(méi)有動(dòng)力而言，不能使員工更好的投入工作。

企業(yè)管理者可以通過(guò)目標(biāo)從外部給員工施加一點(diǎn)壓力，促使員工自覺(jué)努力地工作，通過(guò)設(shè)定目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)來(lái)傳導(dǎo)壓力。有時(shí)候往往一點(diǎn)提醒、一點(diǎn)動(dòng)力，就能促使員工不懈努力，激勵(lì)他們不斷進(jìn)取。

4、回報(bào)與努力成正比

你不能讓員工沒(méi)有方向，也不能對(duì)員工的努力視而不見。其含義是，每一份勞動(dòng)力都應(yīng)該有相對(duì)應(yīng)的回報(bào)，你設(shè)定的薪酬一定要與要達(dá)到的目標(biāo)相匹配，員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，如果奮斗努力不能得到相應(yīng)的回報(bào)，那員工為什么還要努力？所以考核要點(diǎn)一定要相應(yīng)匹配。

5、考核指標(biāo)盡量量化

量化績(jī)效考核可以更為科學(xué)準(zhǔn)確的員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而提高員工工作積極性。首先我們要檢查職能部門工作，哪些工作可以量化。杜絕那種口頭承諾，“什么好好干，干好了怎么怎么樣”。什么是干好了？把什么干好了？干到什么程度算是干好了?

總的原則是能量化的盡量量化，不能量化的盡量行為化，通過(guò)設(shè)定階段性成果目標(biāo)，采用層差法、扣分法等評(píng)分辦法。對(duì)于管理崗位定量的一定要多，對(duì)于考核者也一定要有績(jī)效方面的培訓(xùn)，教會(huì)其如何客觀公正對(duì)待每一位員工。

績(jī)效的目的是激勵(lì)，是幫助員工成長(zhǎng)。好的薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)將直接影響員工的效率，而直接創(chuàng)造有形價(jià)值的銷售人員的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)在企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)工作中更是居重要地位，它將在很大程度上直接影響企業(yè)的業(yè)績(jī)與未來(lái)發(fā)展。