透過網易暴力裁員事件，企業(yè)管理需重視薪酬績效的三特性

作者：科普      信息來源：浙江科普企業(yè)管理咨詢有限公司        發(fā)布時間：2019-11-28 11:37:14       

中國如今的強大，億萬辛勤的勞動人民功不可沒，他們是支撐著中國向前邁進的最大功臣，但往往，他們也是最最缺乏社會保障和福利的群體。近日，一篇名為網易游戲前員工自曝被裁員：身患絕癥，遭陷害威脅，被保安趕出公司的文章在朋友圈流傳，文章作者稱自己在網易游戲遭遇多種不公平待遇。

針對此次“暴力裁員”事件，網易一方發(fā)表回應稱，確實存在簡單粗暴、不近人情等諸多行為，向相關前同事及家人道歉，但同時表示，涉事前同事的主管因績效原因向其提出解除勞動合同，文章展示的“業(yè)績排名”，實際為工作量排名，不完全反映工作質量。經復核，其績效確不合格。

對此，小編的看法是人才是企業(yè)發(fā)展的基石，同事的健康、成長、發(fā)展，是企業(yè)最大的KPI，在做好用戶體驗的同時，也更應該做好員工關懷，當員工沒有價值的時候就不擇手段的裁員，頗有種過河拆橋的感覺，相信此次事件也是對于我們的一次警醒。京東董事長兼CEO劉強東對此也發(fā)表了自己的看法，宣布未來京東員工只要是在任職期間遭遇任何不幸，京東都將負責其所有孩子一直到22歲的學習和生活費用。此前，京東還有一項政策：凡是在京東工作滿五年以上的員工，如果遭遇重大疾病，公司都將承擔其全部醫(yī)療費用。

目前格力在人才保障制度方面也在盡力滿足員工的美好生活需求，通過加薪、話費減免、分房、技術獎勵、提供通勤班車、解決員工子女上學問題等方面真正關心員工，服務員工，解決員工的后顧之憂，讓員工有歸屬感，這是尊重人才的根本。

相對于格力和京東的政策，小編認為網易的做法確實很不近人情，同時也非常讓人很寒心，員工兢兢業(yè)業(yè)為公司付出心血，到最后卻換來這樣的一個結果。一個知名的企業(yè)，是所有優(yōu)秀的員工組織起來的，不僅要有要的產品來造福顧客，更要有一個好的制度來回饋那些辛苦付出的員工們。

在公司，尤其是中小型企業(yè)在推進薪酬績效及相關的管理變革的策略和方法時，一定要注意漸進性、靈活性和試點性。

漸進性：薪酬績效這個與員工利益高度掛鉤高度敏感的事情，與做培訓、做發(fā)展不一樣，高度敏感的話一定不能一插到底、全面鋪開的方式去變革，可以某一個崗位族群或者中高層去做，做成功了再做另一個族群。

靈活性：一定不要嚴格地標準地按照理論方法去套用，因為在中小型企業(yè)他有一個特點就是人情，所謂人情這個東西是非常復雜的，所謂靈活一定要學會變通。取個例子，按照績效考核的一種評價方法叫做強制正態(tài)分布，你有30%高分的必須有30%低分的，而在于中小型企業(yè)中，因為人情的原因，你這個理念這個原則根本推行不下去，但是想做怎么辦呢，所謂靈活性變通性呢，誒，我們允許你這個部門有20%是高分的，可以允許沒有低分的，先運作一段時間，看看有沒有問題。這就是所謂的變通性和靈活性。

試點性：當時把這個薪酬績效體系做成，形成制度之后，不要馬上推進，可以選擇先轉三個月不與薪酬掛鉤，在三個月的過程中，去磨合去調整去改正，大家都適應了，第四個月開始去正式切入。在中小型公司體系建立薪酬績效體系，注意中小企業(yè)薪酬和績效一定是合在一起的，是不分開的。