員工業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，體罰不可取，應(yīng)從績(jī)效考核下手！

作者：科普      信息來源：浙江科普企業(yè)管理咨詢有限公司        發(fā)布時(shí)間：2019-12-10 11:11:50       

12月4日晚10時(shí)許，廣西南寧最低氣溫只有10℃。當(dāng)天晚上10時(shí)許，南寧萬象城民族大道路邊站著一排身體裸露的男子，看上去都是20來歲的年輕人，他們脫光身上衣物，穿著內(nèi)褲站在寒風(fēng)中，旁邊站著一位穿著厚衣服、手里拿著根約1米長(zhǎng)PC管的人在監(jiān)督，“類似于主管訓(xùn)員工，引來很多人關(guān)注。”這是發(fā)生了什么？

原來，這是一家即將開業(yè)的酒吧，目前正在招聘員工，被罰男子均因未完成招聘業(yè)務(wù)被要求如此“吹冷風(fēng)”。沒有完成績(jī)效任務(wù)就得體罰？這樣的公司實(shí)在罕見。另外更讓人驚嘆的是，這些被罰員工不全是人事崗位，分部先招了五六十名員工，由于還需要招聘其他崗位人員，這批員工暫時(shí)負(fù)責(zé)招聘工作。

我國(guó)《勞動(dòng)法》第九十六條明確規(guī)定：“用人單位有下列行為之一，由公安機(jī)關(guān)對(duì)責(zé)任人員處以十五日以下拘留、罰款或警告；構(gòu)成犯罪的，對(duì)責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動(dòng)者的?！?/p>

如果員工陳述屬實(shí)，該公司的行為明顯違反上述規(guī)定，勞動(dòng)行政部門也應(yīng)依法對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督監(jiān)察，對(duì)違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責(zé)令改正。此外，工會(huì)也要依法維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，個(gè)人或組織也有權(quán)對(duì)此不當(dāng)行為進(jìn)行檢舉和控告。

回到這個(gè)事件中，員工未能按時(shí)完成績(jī)效指標(biāo)，公司最合理的做法是什么？顯然體罰不可取，更不要提這種帶有侮辱性質(zhì)的體罰了，更多的公司會(huì)選擇扣錢，本次事件中的酒吧也不例外?！罢f好招我們進(jìn)來底薪是3000元保底，但完不成招聘任務(wù)就扣錢，且扣得很隨意?！睋?jù)該酒吧員工自述，“少招一個(gè)男的，就扣200元，少招一個(gè)女的，就扣1000元，這樣算來，一個(gè)月就剩1000多塊錢?！?/p>

那么，該酒吧克扣員工底薪的做法正確嗎？一般來講，業(yè)績(jī)考核應(yīng)當(dāng)設(shè)立獎(jiǎng)金制度，工資結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)為底薪加績(jī)效獎(jiǎng)金，當(dāng)完不成業(yè)績(jī)時(shí)，可以在績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除，但是倒扣底薪是不允許的，底薪只有請(qǐng)事假、病假時(shí)才可以扣未出勤期間的工資或部分工資。既然是底薪的，就意味著無論勞動(dòng)者的業(yè)績(jī)?nèi)绾危灰３銮诹?，就?yīng)當(dāng)?shù)玫郊s定的底薪。這樣看來，本次涉事酒吧對(duì)員工的處罰太過嚴(yán)苛，已經(jīng)觸碰法律底線了。

科普咨詢認(rèn)為，員工能否完成業(yè)績(jī)指標(biāo)與多方面因素有關(guān)，除了員工個(gè)人的業(yè)務(wù)能力之外，企業(yè)制定的績(jī)效目標(biāo)是否合理也是一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。所謂合理的目標(biāo)是指，該目標(biāo)要與工作崗位相匹配，與工資水平相匹配，是員工能力范圍內(nèi)可以完成的目標(biāo)。酒吧讓不是人事崗位的人去招聘，招不到還倒扣底薪，這個(gè)目標(biāo)定得就不合理。

績(jī)效考核制度公平合理，不論拿獎(jiǎng)金還是扣獎(jiǎng)金，員工才會(huì)心服口服。如果在一套合理、成熟的績(jī)效考核制度下，員工仍未能完成工作指標(biāo)，這時(shí)聰明的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)去深挖失敗的原因，而不是簡(jiǎn)單地批評(píng)、懲罰員工。

管理者可以先反思自己是否把經(jīng)驗(yàn)方法都教授給了下屬，或是給員工進(jìn)行了適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，如果企業(yè)什么都沒做，那么下屬?zèng)]有業(yè)績(jī)，肯定責(zé)任不全在下屬，今天下屬跟隨你，那你也要對(duì)下屬負(fù)責(zé)任。

其次，管理者應(yīng)當(dāng)和下屬進(jìn)行有效溝通，了解他們內(nèi)心真實(shí)的想法，業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)具體難點(diǎn)在哪？到底是員工態(tài)度的問題還是能力的問題？這個(gè)員工適合正激勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)）還是負(fù)激勵(lì)（懲罰）？摸清了這些，然后才可以針對(duì)性地為員工提供引導(dǎo)和幫助。

最后，如果員工實(shí)在無法勝任原本崗位的工作，調(diào)崗對(duì)于公司和員工可能都是比較兩全的方式。不過，調(diào)整崗位要注意操作過程中的的合理合法性。再不濟(jì)，假如員工和公司沒有約定好，雙方也可協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

總之，員工未完成指標(biāo)要從多方面去分析原因，處理時(shí)更要注意方式方法，一切不僅要在法律范圍內(nèi)進(jìn)行，更要讓員工感受到公司的關(guān)懷和看重。體罰、侮辱、克扣工資等行為千萬不能出現(xiàn)，一它是違法的，二它不能從根本上解決問題，三會(huì)給公司形象造成惡劣的影響。