企業(yè)留人難，人事招聘難，到底哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題？
作者：科普 信息來源：浙江科普企業(yè)管理咨詢有限公司 發(fā)布時(shí)間：2019-12-17 11:23:53
于企業(yè)而言，新員工是新思路的攜帶者，老員工是中流砥柱，一家健康的企業(yè)會(huì)不遺余力地吸納新員工，還要想方設(shè)法留住老員工。
現(xiàn)在很多企業(yè)都面臨留不住人才的問題，而員工離職會(huì)給企業(yè)帶來損失，尤其是核心崗位的員工。但是很多老板都沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，這個(gè)人辭職了我再招一個(gè)進(jìn)來就是了。其實(shí)，在重新招聘的過程中會(huì)產(chǎn)生許多隱形成本。
一般來說，核心人才的流失，至少有：
· 1-2個(gè)月的招聘期
· 3個(gè)月的適應(yīng)期
· 6個(gè)月的融入期
· 4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用
· 超過40%的失敗率
所以1個(gè)員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。
更為糾結(jié)的是：權(quán)威機(jī)構(gòu)估算，1個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
員工3個(gè)月離職和2年離職，差別很大！關(guān)于員工離職的原因，你當(dāng)然可以引用某位名人的觀點(diǎn)，無非就是兩個(gè)：錢沒給到位、心委屈了。
其實(shí)不同層級(jí)、不同工作年限的員工提離職，有更復(fù)雜、包羅萬象的原因：崗位的發(fā)展前途、企業(yè)文化、上司是否與自身合拍……這些都成為了員工是否親睞企業(yè)的原因。但是不可否認(rèn)，多元化、個(gè)性化的員工訴求難以把控，因此，薪資福利仍然是企業(yè)抓人眼球、深入人心的重要因素，員工想辭職，多數(shù)時(shí)候是因?yàn)樵谛劫Y上沒有盼頭。
那么，企業(yè)怎樣才能留住老員工呢？員工提出辭職該不該加薪挽留呢？以下這幾點(diǎn)你需要知道。
一、不要等到員工要離職了，才想到加薪去挽留
心已走，人難留
留人成本會(huì)增加
如果更多人效仿會(huì)助長這種不好的風(fēng)氣
可能造成內(nèi)部薪酬失衡
企業(yè)要主動(dòng)建立彈性的加薪機(jī)制，員工能拿到多少薪酬由自己的努力和結(jié)果決定，老板要做的就是挖掘員工的價(jià)值和潛能。
二、給員工加薪需要厘清的6個(gè)問題
是認(rèn)同員工的過去還是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工的未來？
是增加管理成本還是人才投資上的增值？
是獎(jiǎng)勵(lì)了一個(gè)人還是打擊了一群人？
是想留住這個(gè)人還是為了激發(fā)這個(gè)人的創(chuàng)造力？
他是會(huì)感謝你的認(rèn)可還是會(huì)抱怨你的小氣，或者眼紅別人的收入？
下次加薪會(huì)在什么時(shí)候，以什么樣的方式？
三、不同的公司、崗位適合不同的加薪機(jī)制，各有利弊
（一）固定加薪法
1、年功工資：根據(jù)員工于本單位工作年限，以年為單位增加固定收入。
2、提升等級(jí)：通過考核、考試，結(jié)合員工入職時(shí)間、表現(xiàn)，在薪酬等級(jí)、技術(shù)等級(jí)上給予升級(jí)，從而增加固定收入。
3、職位晉升：設(shè)置不同的職位級(jí)別，讓員工有豐富的職業(yè)上升通道。
4、評(píng)優(yōu)加薪：通過月季年的評(píng)比，給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工固定加薪。
5、達(dá)標(biāo)加薪：對(duì)于達(dá)到業(yè)績(jī)或能力標(biāo)準(zhǔn)的員工給予固定加薪。
總結(jié)：固定加薪，只會(huì)增加企業(yè)固定性成本。因?yàn)榕c企業(yè)的共同利益粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續(xù)。企業(yè)主動(dòng)為員工加薪的意愿低，員工固定薪資水平越高，創(chuàng)造力就會(huì)降得越低。
（二）特別加薪法
1、私發(fā)紅包：企業(yè)主為保持公平或留住員工，私人為員工發(fā)一些收入。
2、增進(jìn)補(bǔ)助：例如增設(shè)午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等提升員工收入。
3、目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)：公司或部門達(dá)到某個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)，給團(tuán)隊(duì)或個(gè)人發(fā)放獎(jiǎng)金或福利。
4、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：比如全勤獎(jiǎng)、進(jìn)步獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、完成獎(jiǎng)。
總結(jié)：豐富員工的收入是一件好事，但要分主次；獎(jiǎng)勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)，福利是福利。將獎(jiǎng)勵(lì)與員工價(jià)值貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，才能讓員工為自己創(chuàng)造更多的獎(jiǎng)勵(lì)與福利。
（三）彈性加薪法
1、考核分類：通過評(píng)價(jià)，將員工分為ABCDE等級(jí)，依據(jù)不同的等級(jí)發(fā)放薪酬或獎(jiǎng)金。
2、KPI考核：將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績(jī)效工資，或公司填一部分進(jìn)去組成所謂的績(jī)效工資。
總結(jié)：一切不以加工資為導(dǎo)向的績(jī)效考核都是失敗的。
（四）大薪酬包法
1、年薪制：將員工的月薪與年薪進(jìn)行分離，月薪基本固定，年薪則依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行核算。
2、年終分紅：給管理層訂立利潤目標(biāo)，并依據(jù)該目標(biāo)達(dá)成情況給予利潤分享。
3、股權(quán)激勵(lì)：通過實(shí)股、期權(quán)、虛擬股份等方式，讓員工逐步成為企業(yè)所有者。
總結(jié)：薪酬激勵(lì)的兩化趨勢(shì)：一是短期化；二是中長期。年度薪酬不長不短，可以作為過渡性方式，但無法形成系統(tǒng)性模式。
（五）增值加薪法
1、KSF：企業(yè)管理者通過增加產(chǎn)值、價(jià)值的方式，實(shí)現(xiàn)為自己加薪。由于加薪但不增加企業(yè)成本，倍受中小企業(yè)推崇。
2、PPV：操作層員工通過多勞多得、一專多能、復(fù)合定位等，以個(gè)人產(chǎn)值、價(jià)值提升自己，增加收入。
3、合伙人：讓管理層投入合伙金，共享企業(yè)超值增重利益，實(shí)現(xiàn)先從打工者到經(jīng)營者，再逐步成為企業(yè)所有者。
總結(jié)：讓員工為自己干，這樣的團(tuán)隊(duì)才有狼性。當(dāng)員工收入不斷提升的時(shí)候，不僅不會(huì)增加企業(yè)的成本，反而在促進(jìn)企業(yè)利潤增長，這樣的模式才可持續(xù)，才能真正實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一致，利益趨同。
面對(duì)高昂的離職成本，更重要的是，請(qǐng)善待員工，特別是優(yōu)秀員工！當(dāng)然，員工離職也是一個(gè)非常好的契機(jī)，讓你去了解公司還有哪些不足的地方。所以一定要把握好這個(gè)機(jī)會(huì)，學(xué)會(huì)正確解讀員工離職原因。只有不斷完善企業(yè)的管理，才能降低離職率，讓人才留在公司。
