疫情過(guò)后，哪些管理問(wèn)題才是扼殺員工積極性的真正原因！
作者：科普 信息來(lái)源：浙江科普企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 發(fā)布時(shí)間：2020-03-07 11:14:36
鼠年這只“黑天鵝”會(huì)對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生怎么樣的影響，很多專(zhuān)家紛紛預(yù)測(cè)，說(shuō)法不一。
但有兩個(gè)結(jié)論是相對(duì)一致的。一是無(wú)論這次病毒怎么折騰，都不可能對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生動(dòng)蕩性的沖擊，只能是局部的影響，保守估計(jì)2020年GDP還會(huì)在5%以上；二是針對(duì)各個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)大洗牌，會(huì)促進(jìn)企業(yè)的分化，加速調(diào)整的步伐，行業(yè)的品牌集中度會(huì)進(jìn)一步提升，數(shù)一數(shù)二的兩個(gè)品牌甚至可以占據(jù)一半以上市場(chǎng)份額。
那么，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)更加需要嚴(yán)陣以待，提高自己管理能力，幫助企業(yè)渡過(guò)此次難關(guān)。
近年來(lái)越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的威力——要讓員工因?yàn)闊釔?ài)工作本身而積極主動(dòng)地去努力，而不是僅僅為了獲得獎(jiǎng)勵(lì)或避免懲罰而去被動(dòng)做事。
員工積極性不高，很多時(shí)候問(wèn)題出在管理者身上。因此，為了避免扼殺團(tuán)隊(duì)員工的工作積極性，以下9件事，管理者一定要注意！
一、事無(wú)巨細(xì)的管理
員工需要一定的空間來(lái)發(fā)揮才干、追求新穎的創(chuàng)意，以及在當(dāng)下做出明智的決定。
有的管理者雇傭才華橫溢的員工來(lái)幫忙處理沒(méi)時(shí)間做或者不精通的事情，但又事無(wú)巨細(xì)的管理到每一個(gè)細(xì)節(jié)，讓員工懷疑是不是自己在做事。如果讓員工覺(jué)得自己很沒(méi)用、沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)的話，會(huì)嚴(yán)重扼殺員工的積極性。
管理者需要記住最初為什么要雇傭這些員工，員工需要一定的空間來(lái)發(fā)揮才干、追求新穎的創(chuàng)意。
二、抓住錯(cuò)誤不放
沒(méi)有人愿意被負(fù)面情緒環(huán)繞，試著保持積極的心態(tài)并在辦公室營(yíng)造積極的環(huán)境吧。評(píng)價(jià)員工的方式應(yīng)該更靈活多變、實(shí)時(shí)和個(gè)性化，應(yīng)該把重點(diǎn)放在促進(jìn)今后表現(xiàn)上，而非評(píng)估過(guò)去。
人會(huì)犯錯(cuò)是正常現(xiàn)象，你需要學(xué)會(huì)原諒。比起抓著錯(cuò)誤不放，不如試著關(guān)注一下團(tuán)隊(duì)的成功（不管這成功有多小），這會(huì)保證他們保持積極的工作態(tài)度。
三、忽視員工建議和想法
傾聽(tīng)一線員工的聲音十分重要，即使他們的觀點(diǎn)與高管層相悖，也要加以了解。要以明確的、有意義的方式，定期認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)。
請(qǐng)讓員工確信自己對(duì)公司的決策能夠產(chǎn)生作用，這讓他們覺(jué)得自己是公司的一員。每一個(gè)想法都是值得傾聽(tīng)的，即使不是每一個(gè)都會(huì)被實(shí)施。
四、毫無(wú)意義的會(huì)議
彼得·德魯克認(rèn)為，世界上只有兩類(lèi)會(huì)議——如果沒(méi)有辦法做到富有成效，那么開(kāi)會(huì)純粹就是浪費(fèi)時(shí)間。
泛濫成災(zāi)的低效會(huì)議會(huì)干擾員工的工作安排，員工會(huì)感覺(jué)，管理者不把他們的時(shí)間當(dāng)時(shí)間。公司的層級(jí)越多，信息流動(dòng)和決策速度就越慢，因此領(lǐng)導(dǎo)者在精簡(jiǎn)組織的同時(shí)，也要重視會(huì)議的效率。
五、開(kāi)空頭支票
所謂“空頭支票”就是指管理者順口答應(yīng)員工的事情，而事實(shí)上卻無(wú)法做到。
沒(méi)有比許下承諾又毀滅他們更讓人討厭的了。承諾是神圣的，如果你對(duì)員工做了承諾，就一定要兌現(xiàn)。
六、言而無(wú)信
這是最粗魯?shù)囊环N做法，會(huì)快速摧毀員工積極性。
建立員工存在感的關(guān)鍵就是樹(shù)立公司和員工之間的信任。一段穩(wěn)定的雇傭關(guān)系如果沒(méi)有信任是無(wú)法繼續(xù)的。
七、錯(cuò)誤的業(yè)績(jī)衡量機(jī)制
舉個(gè)例子，有的老板通過(guò)看GitHub上收到的程序錯(cuò)誤推送通知來(lái)衡量軟件開(kāi)發(fā)程序員的工作效率。跟對(duì)GitHub沒(méi)有概念的讀者解釋一下，這就像是通過(guò)看一篇論文的字?jǐn)?shù)來(lái)衡量質(zhì)量一樣。
當(dāng)員工知道自己被不正確的方法衡量著工作效率，積極性會(huì)受到打擊。管理者需要建立更為公平的績(jī)效考核機(jī)制，準(zhǔn)確地評(píng)估員工個(gè)人表現(xiàn)。
八、設(shè)定不合理的DDL
不要用超前的Deadline試圖給員工緊迫感，激勵(lì)員工提高工作效率。不要迷信“deadline是第一生產(chǎn)力”，只有一部分人能夠如此。如果設(shè)立了不現(xiàn)實(shí)的deadline，有的員工會(huì)因?yàn)橛X(jué)得根本沒(méi)有可能達(dá)到目標(biāo)而消極怠工。
管理者可以將龐大而復(fù)雜的任務(wù)分為若干個(gè)更容易完成的步驟，至少讓它看起來(lái)有能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)被完成的可操作性。
九、無(wú)法做到一視同仁
這當(dāng)然會(huì)激勵(lì)你偏向的員工，但明顯對(duì)其他人的積極性是打擊。你不需要有所偏向，每一個(gè)人都該是你的偏向。
記得你的員工在同一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，都是在為同一個(gè)目標(biāo)奮斗，應(yīng)該被一視同仁地對(duì)待。
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