企業(yè)精益生產(chǎn)方式的四大誤區(qū)
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企業(yè)精益生產(chǎn)方式聽上去耳熟能詳，但是對精益生產(chǎn)方式，人們還存在著許多認(rèn)識誤區(qū)。一旦走歪了路精益生產(chǎn)所給企業(yè)帶來的一切將不復(fù)存在，或者說實施的已經(jīng)不是精益生產(chǎn)了。
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企業(yè)推行績效管理過程中常見的三大誤區(qū)
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?績效管理是現(xiàn)代中小企業(yè)激勵體系中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，一直以來都是企業(yè)家溝通時經(jīng)常所提到的話題，但是實際服務(wù)的客戶中，發(fā)現(xiàn)許多客戶在績效管理的理解上存在一些誤區(qū)……
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企業(yè)薪酬管理優(yōu)化的四個要點
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企業(yè)在制定薪酬管理方案中，不應(yīng)一成不變，令制度管理處于被動滯后的不良狀態(tài)，而應(yīng)順應(yīng)社會與企業(yè)的實際發(fā)展趨勢，與時俱進(jìn)，勇于創(chuàng)新，令薪資標(biāo)準(zhǔn)受到企業(yè)全員的擁護(hù)與廣泛支持
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現(xiàn)代企業(yè)如何更有效的完善績效管理體系
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績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項核心職能，對于人力資源管理來說是非常重要的。而績效考核體系，需要隨著管理工作的不斷深入，適時的進(jìn)行改進(jìn)，方能有效地支持企業(yè)的整個運營。
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企業(yè)績效管理的五要素
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績效管理的舉措必須涵蓋整個組織 并且企業(yè)在實施績效管理時，必須認(rèn)識到員工個人績效、部門績效以及組織本身的績效三者之間的關(guān)系密不可分。
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企業(yè)績效管理的五大階段
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績效考核一方面反應(yīng)了績效管理具有不同發(fā)展水平或發(fā)展階段性，另一方面反映了人們對績效管理的認(rèn)識也越來越深入。
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企業(yè)績效管理應(yīng)遵循的六大原則
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在績效管理實踐中，企業(yè)由上至下往往會陷入這樣的思想誤區(qū)：高層管理者的“葉公好龍”現(xiàn)象，大家都說績效管理好，不過那是針對下級管理者和基層員工的，真的考核到自己時……
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現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新的五大要點
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企業(yè)管理創(chuàng)新是解決企業(yè)內(nèi)部資源如何組合，使之盡可能多地產(chǎn)出的問題，也就是建立起面向市場的內(nèi)部組織框架，形成產(chǎn)品開發(fā)活力、行為激勵體系及高效運作的機制。
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中小企業(yè)如何進(jìn)行高效創(chuàng)新的企業(yè)管理
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中小型企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)管理的目標(biāo)是按用戶要求提供高質(zhì)量的產(chǎn)品，宗旨是力求減少各類問題的發(fā)生，在經(jīng)歷了企業(yè)管理培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)其管理方法的創(chuàng)新，是提高新產(chǎn)品開發(fā)效率的根本保證。
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薪酬管理如何做到以人為本？
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以人為本，不僅僅是一種政治口號，更應(yīng)當(dāng)落實到每一個工作細(xì)節(jié)中去，我們要充分把以人為本的理論滲透到薪酬管理當(dāng)中去，建立一個人性化的科學(xué)的薪酬管理制度。
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